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Verbandsreaktion auf „KI ersetzt Programmierer“: Kann der offizielle Kurs die Panik am Markt stoppen?
Einleitung: Erstmals nimmt ein offizieller Verband Stellung, doch in den Kommentaren wird heftiger gestritten als je zuvor
Am 11. September 2026 veranstaltete das Ministerium für Industrie und Informationstechnologie eine Pressekonferenz zum „Aktionsplan zur speziellen Implementierung von ‚Künstliche Intelligenz + Software‘“. Der Plan selbst war das eigentliche Thema, aber eine Frage eines Journalisten vor Ort raubte fast die gesamte Aufmerksamkeit: Intelligente Programmierung wird immer allgegenwärtiger, Software-Praktiker stehen unter hohem Druck, und in der Gesellschaft wird die Diskussion „Künstliche Intelligenz wird Programmierer ersetzen“ immer hitziger – wie sieht die offizielle Seite das? Diese Frage beantwortete Lü Weifeng, Vizepräsident und Generalsekretär des Chinesischen Software-Industrieverbands. In der Berichterstattung der „Beijing News“ wurde genau sein erster Satz als Antwort zitiert: Dieses Thema genießt hohe gesellschaftliche Aufmerksamkeit, „wir messen ihm ebenfalls große Bedeutung bei“.
Diese Worte verbreiteten sich schneller als der Plan selbst. Ab dem Mittag desselben Tages tauschten Programmierer in Gruppen, in denen sie sich versammeln, diese Nachricht aus, und in Berufskommunities hing der Begriff „Verband reagiert auf KI ersetzt Programmierer“ den ganzen Tag oben in den Trendlisten. Für viele, die Code schreiben, war dies das erste Mal, dass ein offizieller Industrieverband offiziell Stellung bezog zu der Frage „Wird mich die KI arbeitslos machen?“ – in den bisherigen Diskussionen waren es entweder die CEOs von KI-Firmen oder Kursverkäufer, die etwas zu sagen hatten; entweder schürten sie Angst oder trösteten sie, aber niemand musste für das Verantwortung übernehmen, was er sagte.
Wenn man sich diese Antwort jedoch genau anschaut, stellt man fest, dass sie von Anfang bis Ende nicht sagt, dass es „keine Ersetzung“ geben wird, nicht ein einziges Mal. Es heißt, dass die Fähigkeitsstruktur angepasst wird, dass es eine Umstrukturierung und Neuschaffung von Stellen gibt und dass der Verband drei Dinge tun wird. Das ist es wert, überlegt zu werden: Ist die offizielle Seite eigentlich gekommen, um eine Beruhigungspille zu verteilen, oder um mit würdigeren Wortungen zuzugeben, dass Veränderungen stattfinden? In dieser Ausgabe zerlegen wir dieses Ereignis.
Shiwen: Zum ersten Mal reagiert ein offizieller Verband auf „KI wird Programmierer ersetzen“. Was ist deine erste Reaktion – eine Beruhigungspille oder eine offizielle Bekanntmachung?
Yongliang: Keines von beidem. Meine erste Reaktion ist: Der offizielle Kurs hat endlich mit der Wahrnehmung an der Front Schritt gehalten. Und die Reihenfolge dieses Auftritts ist beachtenswert – zuerst der Plan, dann die Reaktion auf die Panik auf der Pressekonferenz. Das zeigt, dass der Druck in der Branche bereits zu groß geworden ist, um ihn zu verbergen.
Shiwen: Dann lass uns das gründlich besprechen: Was hat diese Antwort eigentlich gesagt, warum stimmen der offizielle Kurs und die Wahrnehmung auf dem Arbeitsmarkt nicht überein, woran liegt die Aussage „KI ersetzt Programmierer“ eigentlich falsch, wie haben sich die Einstellungskriterien in deinem eigenen Team verändert und was können gewöhnliche Programmierer jetzt tun?
Q1: Was hat diese Antwort eigentlich gesagt und wie schwer wiegt sie?
Yongliang: Der Wert dieser Antwort liegt nicht in der Schlussfolgerung, sondern darin, dass sie zum ersten Mal das Wort „Veränderung“ offen und ehrlich in einen offiziellen Text geschrieben hat, ohne daran vorbeizureden.
Ich betrachte es in drei Ebenen. Die erste Ebene ist die Stellungnahme: „Wir messen dem große Bedeutung bei“. Hier muss man erst einmal einen Eimer kaltes Wasser leeren – Industrieverbände haben keine Befugnis zur Regulierung, sie können kein Unternehmen anweisen, niemanden zu entlassen. Ihre „Wichtigkeit“ ist eine Einstufung des Themas, kein politisches Versprechen. Wenn man die vier Worte „große Bedeutung beimessen“ hört und glaubt, der eigene Arbeitsplatz sei sicher, ist das ein Missverständnis. Die zweite Ebene ist die Diagnose, das ist der solide Teil des gesamten Textes: Drei Punkte zur Fähigkeitsstruktur von Talenten – das Gewicht der reinen Codierung-Ausführung sinkt, das Gewicht von Anforderungsverständnis, Architekturdesign, Systemintegration sowie Qualitäts- und Sicherheitskontrolle steigt; die Mensch-Maschine-Kollaboration wird zur neuen Grundfähigkeit, das präzise Ausdrücken von Entwicklungsabsichten, das Evaluieren und Überprüfen generierter Ergebnisse sowie das Orchestrieren der Zusammenarbeit mehrerer KI-Agenten werden zu unverzichtbaren Fähigkeiten; interdisziplinäre Talente sind offensichtlich knapp, in der Branche sind sogar neue Rollen wie der Frontline-Deployment-Ingenieur entstanden, die sowohl Technik verstehen als auch vor Ort beim Kunden sein müssen, um das Geschäft zu verstehen. Zwei Punkte zur Stellenstruktur – Bestandsstellen stehen vor einer Umstrukturierung, neue Stellen entstehen kontinuierlich. Der entscheidende Satz ist der in der Mitte: Die durch neue Technologien geschaffenen neuen Stellen sind kein einfacher Eins-zu-eins-Austausch für Bestandsstellen. Die Belastung durch repetitive Basisarbeiten und der Mangel an interdisziplinären Talenten können phasenweise nebeneinander bestehen. Übersetzt in Klartext: Die offizielle Seite gibt zu, dass Menschen von dieser Welle Veränderungen verdrängt werden, und das ist nicht so einfach wie ein Platzwechsel. Die dritte Ebene ist das Handeln: Drei Dinge – Stellenumgestaltung und Kompetenzausbildung, Bereitstellung von Talenten und Unterstützung von Beschäftigten beim Wechsel zu Stellen mit hohem Mehrwert sowie Kultivierung neuer Geschäftsfelder wie Agenten-Software.
Wie schwer wiegt das? Ich mache seit 17 Jahren Software und habe viele Stellungnahmen von Industrieverbänden gesehen, die meisten waren richtig, aber harmloses Gerede. Dieses Mal ist es anders: Es leugnet die Veränderung nicht, sondern zeichnet die konkrete Form der Veränderung nach. Es sagt allen Unternehmen im Grunde: Wenn ihr in Zukunft auf intelligente Umstellung geht, muss die Unterbringung der Personalfrage auf den Tisch, es ist kein kleines Geheimnis mehr für die interne Verdauung. Die Panik wurde von einem Thema für Selbstmedien zu einem Thema der Branchensteuerung hochgestuft, das ist das wahre Gewicht dieser Antwort.
Q2: Die offizielle Seite sagt „große Bedeutung beimessen“, aber gibt es auf dem Arbeitsmarkt wirklich noch Junior-Stellen?
Yongliang: Jeder Satz, den der Verband sagt, ist richtig, aber wenn ich 2026 in die Rekrutierungs-Backend-Daten schaue, gibt es einen echten Riss zwischen Wahrnehmung und Kurs – und dieser Riss ist der Ort, auf den man in dieser Ausgabe achten muss.
Zuerst der offizielle Kurs: Das Gewicht der Fähigkeiten verschiebt sich, Stellen werden umstrukturiert und neu geschaffen, das Ministerium für Personal und Soziales hat Berufe wie „Anwender für generative KI-Systeme“ in das nationale Berufsklassifikationsverzeichnis aufgenommen und sogar neue Tätigkeiten wie Industriessoftware-Designer und Tester für generative KI-Systeme hinzugefügt. Nun meine Wahrnehmung an der Front. In der ersten Hälfte von 2026 schrieb mein Team drei Stellen aus: einen Senior-Ingenieur, zwei Juniors. Für die Senior-Stelle gingen über vierhundert Bewerbungen ein, der Wettbewerb war hart, aber man konnte Gold finden. Bei den Junior-Stellen war es jedoch herzzerreissend: Etwa 70 % der eingegangenen Bewerbungen trugen die deutlichen Spuren von Trainingskursen – die Projekte waren durchweg E-Commerce-Shops, Backend-Verwaltungssysteme. Fragte man „Wie haben Sie dieses Szenario mit hoher Parallelität gehandhabt?“, kamen nur wenige mit einer Antwort. Als ich 2023 dieselben Junior-Stellen ausschrieb, konnte ich aus hundert Bewerbungen zehn bis zwölf auswählen, die brauchbar waren. In drei Jahren ist die Anteil derer, die die erste Auswahl bestehen, um eine Größenordnung gefallen.
Sind also Junior-Stellen verschwunden? Nein, sie werden teurer. Früher stellte man Juniors ein, man stellte „billige Hände“ ein, die repetitive Arbeiten erledigen konnten; jetzt stellt man Juniors ein, man sucht „Leute, die die KI erziehen“ – wenn eine Anforderung kommt, muss man sie zuerst zerlegen, sie dann dem Tool füttern und nach dem Füttern abnehmen. Diese Anforderung sperrt eine große Anzahl von Kandidaten aus, die nur „Code schreiben, um Gehalt zu bekommen“, direkt vor der Tür. Das ist die Realitätsversion von „phasenweises Nebeneinanderbestehen“ in den offiziellen Dokumenten: Zwischen den verdrängten Menschen und der Hürde der neuen Stellen liegen ein bis zwei Jahre Umschulung. Diese Distanz steht in den Dokumenten als „Transformationsphase“, für den Einzelnen bedeutet sie „Lücke im Lebenslauf“. Am schlimmsten dran sind Leute mit drei bis fünf Jahren Berufserfahrung, deren Fähigkeiten auf „geschicktes Schreiben von Geschäftscode“ feststecken – nach oben sind die Nischen für Architektur und Anforderungen von den Erfahreneren besetzt; nach unten sind die Neuen billig und lernwillig. Der offizielle Kurs betrachtet den gesamten Kuchen der Branche, die individuelle Wahrnehmung betrachtet den Spalt direkt vor sich. Beide Perspektiven sind nicht falsch, aber der Einzelne kann nicht warten, bis die Kurve des gesamten Kuchens langsam besser wird.
Q3: Woran liegt die Aussage „KI ersetzt Programmierer“ eigentlich falsch?
Yongliang: Sie liegt falsch, weil sie die Einheit vertauscht – KI ersetzt Aufgaben, nicht Berufe, und die Panik setzt diese beiden Einheiten direkt gleich und multipliziert sie dann noch mit dem Einkommen einer Familie.
Lassen Sie es auseinandernehmen. Der Beruf „Programmierer“ war noch nie eine Sache einer einzigen Codezeile: Anforderungen verstehen, Lösungen abwägen, Code schreiben, Schnittstellen abstimmen, online gehen, mitten in der Nacht die Verantwortung tragen – das ist ein ganzer Job. Was die KI wirklich auffrisst, ist das Stück „das fertige Konzept in Code übersetzen“ – genau das, was die Hauptleistung von Junior-Stellen in der Vergangenheit war und auch genau das, was am einfachsten zu standardisieren ist. Die präzise Version von „KI ersetzt Programmierer“ sollte also lauten: „KI frisst das Stück des Programmiererberufs, das am besten zu standardisieren ist und auch am besten für Neulinge zum Üben geeignet ist“. Ist dieser Unterschied wichtig? Er ist extrem wichtig. Wenn der Beruf weg ist, hat niemand eine Wahl, Liegenbleiben ist rational; wenn ein Stück des Berufs weg ist, ist es eine Neuzusammensetzung von Fähigkeiten, man hat eine Wahl.
Diese Aussage hat einen zweiten Fehler: Sie geht davon aus, dass Stellen eine statische Bestandsgröße sind, einer rein, einer raus. Tatsächlich hat der Stoffwechsel von Softwarestellen nie aufgehört, nur früher wurde der Technologiestapel ausgetauscht, diesmal werden die Phasen ausgetauscht. Der dritte Fehler ist noch subtiler: Er ignoriert die Kostenverlagerung. Früher stellte ein Unternehmen drei Juniors ein, um CRUD-Operationen (Erstellen, Lesen, Aktualisieren, Löschen) zu schreiben, jetzt stellt es einen Senior ein, der mit der KI die Arbeit von fünf Leuten macht – auf der makroökonomischen Bilanz ist die Produktivität gestiegen, auf der mikroökonomischen Ebene sind die Chancen der beiden Juniors weg, und der Verlust dieser beiden Personen taucht in keiner Statistik von „die Branche insgesamt entwickelt sich positiv“ auf. Man kann also nicht einfach sagen, der Satz sei falsch, er ist zur Hälfte richtig: Ersetzt wird nicht der „Programmierer“, sondern die Persona des „Programmierers, der nur Code schreiben kann“. Die offizielle Antwort hat das eigentlich sehr sauber gesagt – das Gewicht der Codierung-Ausführung sinkt, das Gewicht von Anforderungsverständnis, Architekturdesign sowie Qualitäts- und Sicherheitskontrolle steigt. Kosten Sie diese sechzehn Worte aus, kein einziges Wort sagt „alles ist gut“.
Q4: Ein technischer Direktor mit 17 Jahren Erfahrung – was hat sich 2026 bei Ihren Einstellungskriterien verändert?
Yongliang: Sie haben sich verändert, und zwar in weniger als zwei Jahren grundlegend – meine Auswahllogik hat sich von „schauen, was er kann“ zu „schauen, wie er die KI befiehlt und wie er die KI prüft“ geändert.
Drei konkrete Veränderungen. Erstens, die Prüfungsaufgaben wurden getauscht. Früher prüfte man Algorithmen, ließ Code von Hand schreiben, jetzt gibt man vor Ort eine kleine echte Anforderung, rüstet sie mit KI-Tools aus, neunzig Minuten, ich achte nur auf drei Dinge: Was fragt er zuerst, wenn er die Anforderung bekommt – das prüft die Urteilskraft; wie prüft er das, was die KI generiert hat – das prüft die Abnahmefähigkeit; wie passt er an, wenn die KI etwas anderes antwortet als gefragt – das prüft die Fähigkeit, Absichten auszudrücken. Die beiden Ingenieure, die ich letzten Jahr mit diesem Test eingestellt habe, sind jetzt die Hauptkräfte in der Gruppe, was beweist, dass die Aufgabe effektiv ist. Zweitens, bei der Auswahl von Lebensläufen für Junior-Stellen wurde eine „KI-Spuren-Prüfung“ hinzugefügt. Wenn die Projektbeschreibung voller schöner Buzzwords ist, die von der KI generiert wurden, und man bei der Rückfrage „Warum haben Sie diesen Code so geschrieben?“ ins Stocken gerät, direkt durch. Nicht, dass ich gegen die Nutzung von KI bin, ich benutze sie jeden Tag, sondern man muss unterscheiden zwischen „er kann“ und „die KI kann“ – diese beiden Dinge sehen auf dem Lebenslauf identisch aus, aber beim Reden fliegt es auf. Drittens, wir sind bereit, einen Aufpreis für „Mensch-Maschine-Kollaborationsfähigkeit“ zu zahlen. Bei gleicher Berufserfahrung bekommt jemand, der einen Satz Aufgaben an mehrere KI-Agenten parallel verteilen und dann Punkt für Punkt abnehmen kann, direkt eine halbe Gehaltsstufe mehr. Offen gesagt, auf dem Arbeitsmarkt wird für diese Fähigkeit bereits ein Preis ausgehandelt.
Da ist noch eine Zahl, deren Gewicht Sie abschätzen sollten: Mein Team hatte zu Spitzenzeiten 70 Leute, jetzt 52, aber die Ausgabe ist nicht gesunken. Nicht weil wir 18 entlassen hätten – in den letzten zwei Jahren sind Leute natürlich abgegangen, und wir haben die Lücken nicht nach dem alten Stellenplan wieder besetzt; die freigewordene Arbeitslast wurde von KI und Prozessoptimierung aufgefrisst. Die schwerste anzunehmende Veränderung ist diese: Ich kann Neulingen keinen Raum mehr zum „langsamen Üben“ geben. Früher führte der Meister den Lehrling an und fütterte ihn mit echtem Geschäft, aber genau der Teil, der sich zum Füttern des Lehrlings eignete, wird jetzt von der KI erledigt, Neulinge haben keinen Ort zum Üben. Das ist ein branchenweites Problem, intern versuchen wir, es mit speziellem Training „KI generiert, Mensch sucht Fehler“ zu kompensieren, aber ich weiß, das ist keine dauerhafte Antwort.
Q5: Ohne Angst zu schüren – was sollten gewöhnliche Programmierer jetzt eigentlich tun?
Yongliang: Vier Dinge, in dieser Reihenfolge tun, jedes kann innerhalb von drei Monaten Feedback geben.
Erstens, nehmen Sie das Label „Codierung-Ausführung“ von Ihrer Hauptkennzeichnung und tauschen Sie es gegen eine Geschäftskennzeichnung plus eine KI-Kollaborationskennzeichnung. Auf dem Lebenslauf „drei Jahre Java“ zu schreiben, hat keine Wiedererkennung, „drei Jahre Erfahrung in der Informatisierung im Gesundheitswesen, kann KI-Tools nutzen, um den gesamten Prozess von der Anforderung bis zum Online-Gang zu absolvieren“ zu schreiben, macht sofort einen Unterschied. Die interdisziplinären Talente, von denen der Verband spricht, sind genau die Leute, für die der Markt einen Aufpreis zahlt. Zweitens, nehmen Sie den Satz aus der offiziellen Antwort „präzises Ausdrücken von Entwicklungsabsichten, Evaluieren und Überprüfen generierter Ergebnisse“ als neue Stellenbeschreibung zum Üben – übersetzt in tägliche Handlungen bedeutet das: Bevor Sie einen Job annehmen, schreiben Sie klar auf, was Sie wollen, was Sie nicht wollen und was als Erfolg gilt; bevor Sie den Job abgeben, prüfen Sie diese drei Punkte einzeln ab. Das ist die kostengünstigste und am schnellsten wirkende Übungsmethode, bei meinen Neulingen sieht man nach drei Monaten einen Unterschied. Drittens, nutzen Sie die KI aktiv in Ihrem tiefsten, vertrautesten Geschäftsbereich. Allgemeines Codieren kann jeder, der Wert nähert sich Null, aber das Branchen-Know-how, in dem Sie fünf Jahre gesteckt haben, ist der Burggraben – die neue Rolle des Frontline-Deployment-Ingenieurs in der Antwort des Verbands verdient genau dieses Geld. Viertens, halten Sie die neuen Berufsklassifikationen des Ministeriums für Personal und Soziales und die weiteren Schulungsmaßnahmen des Verbands im Auge. Sie müssen nicht unbedingt Zertifikate machen, aber das ist der direkteste Windanzeiger für den Stellenwechsel. Ob der Wind weht, ein halbes Jahr vorher zu wissen oder erst hinterher, sind zwei verschiedene Leben.
Zum Schluss ein ehrlicher Satz: Warten Sie nicht auf die offizielle Beruhigungspille. Was die Antwort des Verbands tun kann, ist, „Transformation“ zu einem öffentlichen Thema zu machen und den gesellschaftlichen Druck für Unternehmen zu erhöhen, Mitarbeiter unterzubringen; aber die persönliche Transformation war schon immer selbst bezahlt, selbst durchgebrütet, selbst die Lücke im Lebenslauf getragen. Panik verschwindet nicht wegen einer offiziellen Stellungnahme, sie verschwindet nur in dem Moment, in dem Sie etwas Neues in der Hand haben.
Schluss
Shiwen: Zum Schluss, fassen Sie diese Ausgabe in einem Satz zusammen?
Yongliang: Der Verband hat nicht gesagt „KI wird Programmierer nicht ersetzen“, er hat gesagt „Der Beruf des Programmierers tauscht gerade seinen Kern“ – dass der alte Kern abtritt, ist eine Tatsache, dass die Tür zum neuen Kern offen steht, ist auch eine Tatsache. Auf welcher Seite Sie stehen, hängt nicht von irgendeiner Stellungnahme ab, sondern davon, was Sie im nächsten halben Jahr üben.
Shiwen: Dieser Satz gilt für alle. Bis zum nächsten Mal.
[Technische Tiefe] Was der Verband kann und was nicht: Die Grenzen der drei Hebel Ausbildung, Standard, Statistik
In dieser Ausgabe ging es um die Frage „Kann der offizielle Kurs die Panik stoppen“, für Leser, die einen Schritt tiefer gehen wollen, zerlegen wir eine Ebene: Das Subjekt Industrieverband, hat es überhaupt Karten in der Hand? Die Antwort ist ja, aber der Wirkungsbereich jeder Karte ist begrenzt. Wer die Grenzen erkennt, weiß, wie man diese Antwort richtig nutzt.
Die erste Ebene des Hebels: Ausbildung und Zertifizierung. Was der Verband kann und am besten kann, ist, die „Mensch-Maschine-Kollaborationsfähigkeit“ in Kurse, Zertifizierungen und Praxisprojekte zu übersetzen und den Menschen, die sich im Wandel befinden, einen Weg mit Wegweisern zu geben. Was in der Antwort mit „gleichzeitige Umsetzung von Stellenumgestaltung und Kompetenzausbildung“ gemeint ist, läuft auf der operativen Ebene im Wesentlichen über dieses Set. Aber seine Grenze ist auch klar: Eine Zertifizierung kann nur beweisen, dass jemand gelernt hat, nicht dass er es anwenden kann. Auf dem Markt zählt am Ende die Qualität der Arbeit, Ausbildung löst das „Wissen“, nicht das „Tun“. Zu erwarten, dass ein Zertifikat das Arbeitslosigkeitsrisiko ausgleicht, zielt in die falsche Richtung.
Die zweite Ebene des Hebels: Industriestandards. Das ist das echte harte Werkzeug des Verbands. Er kann Qualitätsanforderungen für intelligente Programmierwerkzeuge und Anforderungen an die Personalunterbringung im Prozess der intelligenten Umgestaltung von Unternehmen in Branchenstandards und Gruppenstandards schreiben, sodass „Menschen unterbringen“ von einem Appell zu einem Punkt bei der Beschaffung durch Großkunden und der Abnahme durch Mitgliedsunternehmen wird. Für Unternehmen einer gewissen Größe hat dieser Trick Zähne. Aber die Grenze ist ebenso offensichtlich: Standards können Mitgliedsunternehmen und formale Beschaffungen binden, sie erreichen nicht die vielen kleinen Unternehmen und den Outsourcing-Markt – und Junior-Stellen konzentrieren sich gerade an den Orten, auf die Standards keinen Scheinwerfer werfen.
Die dritte Ebene des Hebels: Beschäftigungsstatistik und öffentliche Appelle. Der Verband hat die Möglichkeit, kontinuierlich Daten zur Stellenstruktur zu veröffentlichen, das Ausmaß, die Branche und die regionale Verteilung des „phasenweisen Nebeneinanderbestehens“ mit Zahlen offenzulegen und Gerüchtepanik mit Fakten zu unterdrücken; er kann auch durch Medien und Pressekonferenzen weiter appellieren und die Temperatur im Meinungsfeld ändern. Die Grenze dieses Satzes von Maßnahmen ist die Zeit: Statistiken hängen dem Markt naturgemäß ein bis zwei Quartale hinterher, wenn die Berichte herauskommen, ist die individuelle Lücke im Lebenslauf bereits real passiert. Statistik kann Gerüchte stoppen, nicht das subjektive Empfinden.
Also zurück zur Frage am Anfang: Kann der offizielle Kurs die Panik am Markt stoppen? Meine Einschätzung ist – er kann den Teil der Gerüchte stoppen, nicht den Teil des subjektiven Empfindens. Er kann ändern, auf welcher Stufe ein Thema steht und wie hoch die Kosten für Ausreden von Unternehmen sind, er kann nicht die Hürde von ein bis zwei Jahren Umschulung ändern, die jedem Einzelnen bevorsteht. Wenn man diese drei Grenzen erkennt, wird der korrekte Nutzen dieser Antwort klar: Benutzen Sie sie als Landkarte, nicht als Schmerzmittel.
Informationsquellen dieser Ausgabe
- Beijing News 2026-09-11 „Wird künstliche Intelligenz Programmierer ersetzen? Der Chinesische Software-Industrieverband antwortet“
- IT Home 2026-09-11 „Chinesischer Software-Verband Lü Weifeng reagiert auf ‚KI ersetzt Programmierer‘: Messen große Bedeutung bei“ (Höhepunkte aus dem Pressekonferenz-Protokoll)
- Reaktion von Lü Weifeng, Vizepräsident und Generalsekretär des Chinesischen Software-Industrieverbands, auf der Pressekonferenz zum „Aktionsplan zur speziellen Implementierung von ‚Künstliche Intelligenz + Software‘“ des Ministeriums für Industrie und Informationstechnologie
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